【湖北省人力资源疫情,湖北人力资源部官方网站】

疫情下,“共享员工”解决了用工问题,人力资源将迎来新的变化

疫情下“共享员工
”模式兴起，预示人力资源领域将迎来灵活用工与第三方调配主导的新变化 。具体分析如下：“共享员工”的实践与成效疫情期间 ，以西贝餐饮为代表的行业员工加入盒马生鲜电商队伍，生鲜传奇、沃尔玛 、金虎便利等企业也纷纷发出“共享员工 ”邀请。

物流“人才共享
”的背景与核心逻辑疫情冲击下的行业困境：新冠肺炎疫情导致部分行业（如餐饮、旅游）用工需求骤减
，员工面临短期失业风险；而物流行业因防疫物资运输
、线上消费激增，出现人力短缺问题
。“共享员工”模式的延伸：餐饮行业曾通过与互联网平台合作 ，将闲置员工临时调配至生鲜配送等领域。

面对激增的线上订单和紧缺的人力资源
，盒马鲜生重启了“共享用工 ”模式，以应对阶段性的人手短缺问题 。

与正常的“灵活用工
”不同的是 ，在这次的疫情下
，“共享员工”是企业与企业之间自行调配人力资源，解决特殊时期的问题 ，是中国在特殊时期产生的独有的人力资源调配模式
。有专家表示
，这一次疫情直接刺激了企业在用工思维上进行根本性转变。

结论：疫情通过“共享员工 ”模式、雇佣理念转变与自由职业实验，为灵活用工行业按下“快进键
” 。

官方发文!有关湖北事业单位考试,多部门统筹推进招考工作

今明两年湖北省事业单位空缺岗位将主要用于专项招聘高校毕业生 ，预计每年招聘计划超3万人
，4月底前集中发布招聘信息，且招聘政策向湖北籍或省内高校毕业生倾斜
。政策背景与核心目标就业形势严峻：2020年全国普通高校毕业生达874万人 ，同比增加40万人，叠加疫情影响
，现场招聘受限 、劳动力需求减少，毕业生就业压力显著增大。

用足用好稳就业政策 。各地教育部门要配合和会同相关部门 ，推动稳就业政策向高校毕业生重点倾斜
，落实好党政机关
、事业单位、国有企业等今明两年空缺岗位主要招聘应届高校毕业生等政策，统筹协调好招录工作安排 ，力争在2021年6月底以前完成全部政策性岗位招录工作
。积极拓宽基层就业渠道。

事业单位登记局的亮点工作主要体现在谋划部署 、管理服务
、审核公示、学习教育 、强化监督和夯实制度等方面；存在问题包括事业单位认识不足
、登记年检不积极、法人证书验查不到位以及不动产权属统一登记工作推进困难等 。

群团组织可能使用参公编少部分群团组织使用了行政编
，大部分群团组织使用的是参公事业编制
。这是全国相对比较统一的模式，群团组织虽然进行了一些改革和调整 ，但是没有发生根本性的变化
，仍然依旧有关章程开展工作和履行职责，新的公务员法也还有参公的概念 ，这类单位一般会维持参公。

年
，原人事部印发《关于机关 、事业单位工资制度改革实施中若干问题的规定》，对退休金的计发基数
、比例标准做了详细规定 。1994年开始 ，云南、江苏 、福建等地先后发布机关、事业单位养老保险改革的有关文件，并开展试点工作。

“后疫情 ”时期,HR应该怎么做?

〖壹〗
、调整人力资源工作计划：针对疫情影响
，对人力资源部的工作计划进行调整
。

〖贰〗、疫情期间，HR可通过调整招聘策略 、优化流程
、创新用工模式及加强人才储备等方式开展招聘工作 ，具体应对措施如下：调整招聘渠道与方式
，全面转向线上化疫情导致线下招聘活动暂停，HR需将招聘流程迁移至线上平台。

〖叁〗、必须要给员工申请更好的薪资待遇HR要收买人心 ，留住人才
，那么就必须要跟公司领导申请给员工涨薪，这是一个比较好的留住人才的方式 。还有什么比高工资更令人动心的呢 ，大多数人之所以出来工作目的就是为了养家糊口
，工资到位一切好说
。

〖肆〗 、HR要做好情绪安抚和疏导工作。增强员工信心：在公司运作方面给予员工信心，避免传递企业危急存亡的信息造成人心动荡 。弱化公司受影响程度 ，及时公布疫情下响应方案
，安顿好员工日常工作，给员工安全感 ，避免因员工情绪心态问题使企业生产经营遭受更大损失
。

〖伍〗
、合理调整人员岗位观察人岗适配度：疫情期间，员工的工作状态受多种因素影响
，HR可借此观察哪些员工与岗位不适配。例如，有些员工在疫情冲击下 ，对原本就不喜欢的工作更加懈怠
，复工后也难以提起工作热情 。

〖陆〗、HR可自主搭建流程，减少对IT部门的依赖
。员工健康管理：集成健康打卡 、心理测评等功能 ，支持企业防疫与员工关怀。后疫情时代
，HR需以数字化转型为契机，通过工具优化提升管理效能 。选取工具时 ，应结合企业战略
、规模及IT能力
，优先解决招聘、绩效 、数据协同等核心痛点，逐步构建智能化人力资源管理体系
。

疫情下的HR各种生态

〖壹〗
、核心挑战：疫情期间 ，企业需要采取降薪政策等应对措施
，员工关系紧张。应对策略：HR们需要制定相应解释办法以及各种可能发生的应对措施，包括但不限于政策解释、法律法规解读 、极端情形处理等 。团队协作：员工关系维护需要更加系统性思考 ，一般需要团队一起完成，以确保政策的顺利执行和员工的稳定。

〖贰〗、疫情下HR的生存关键在于提升专业能力
、展现核心价值并推动企业战略落地
，同时需转变角色定位以应对挑战
。具体分析如下：疫情下HR面临的挑战角色定位的矛盾：传统观念中，HR常被视为“后勤部门
” ，承担招聘、薪酬 、培训等事务性工作
，价值被低估。

〖叁〗
、继续做好疫情防控：疫情结束前后，人力资源部要配合或协调各部门继续贯彻实施防控措施 。及时、定时消毒并做好防控工作 ，指导 、监督各部门员工做好自我防护
。在办公室
、餐厅等各种场所
，进门、工作交流等各种场合，门把手 、工作台等各个细微处 ，注意避免直接接触
，防止疫情回潮或出现其他疾病。